Prevenirea hărțuirii morale la locul de muncă în contextul noilor modificări legislative

In this article we will focus on Government Ordinance no. 137/2000 on the prevention and punishment of all forms of discrimination, as supplemented and amended by Law no. 167/2020, because it gives particular interest to moral harassment in the workplace, a topic we want to analyse from the perspective of forms and preventive measures.

We will also give examples of types of unacceptable behaviours that must be qualified as minor or serious disciplinary misconduct in the internal regulations, which may result in appropriate disciplinary sanctions according to whether or not the actions have a repetitive, systematic character, considered predominant (even dominant) in foreign and Romanian doctrine and case law as being relevant to achieve the connotations of mobbing – a generally accepted term to describe the phenomenon of moral harassment of employees at work. The same is true for bullying, a concept used alternatively with that of mobbing and which get almost mistaken for it, but which is considered, however, different in its mode of action, as well as in its intention and effects. What is interesting and positive is that the Romanian legislator also takes into account the non-repetitive nature of the actions, behaviours.

It discourages and thus seeks to prevent, in a general way, moral harassment at work by defining, describing, exemplifying, establishing rights, obligations, prohibitions and preventive measures and, above all, by regulating disciplinary, contraventional or criminal sanctions capable of discouraging the phenomenon in question.

În prezentul articol vom avea în vedere în special Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, așa cum a fost completată și modificată prin Legea nr. 167/2020, pentru că acordă un interes deosebit hărțuirii morale la locul de muncă, subiect pe care îl analizăm din perspectiva formelor și măsurilor de prevenție.

Vom exemplifica inclusiv cu tipuri de comportamente inacceptabile ce trebuie calificate ca abateri disciplinare ușoare sau grave în regulamentul intern, ce pot atrage sancțiuni disciplinare pe măsură, după cum acțiunile au sau nu un caracter repetitiv, sistematic, considerat preponderent (chiar dominant) în doctrina și jurisprudența străină și românească ca fiind relevant pentru a atinge conotațiile mobbing-ului – termen acceptat în general pentru descrierea fenomenului de hărțuire morală a angajatului la locul de muncă. Același caracter este reținut și pentru bullying, concept folosit alternativ cu cel de mobbing și care aproape se confundă cu acesta, dar care se consideră, totuși, diferit în modul de acțiune, precum și în intenția și efectele urmărite. Interesant și pozitiv este că legiuitorul român are în vedere și caracterul nerepetitiv al acțiunilor, comportamentelor.

Se descurajează și astfel se încearcă prevenirea, cu caracter general, a hărțuirii morale la locul de muncă prin definirea, descrierea, exemplificarea, instituirea de drepturi, obligații, interdicții și măsuri de prevenire și, mai ales, prin reglementarea sancționării disciplinare, contravenționale sau penale în măsură să descurajeze fenomenul în discuție.