Interviu Conf. univ. dr. Laura Georgescu: Noile reglementări privind hărțuirea și nediscriminarea – o nouă etapă în echilibrarea relației de muncă

Motto
„Prima și fundamentala lege a Naturii
este să cauți pacea și să o urmezi.”
Thomas Hobbes

Continuăm seria de interviuri inițiată de Revista Română de Dreptul Muncii cu membrii colectivului redacțional al revistei. Ei sunt profesioniștii cărora le datorăm apariția revistei și care ne pot răspunde la întrebări importante despre o piață a muncii postpandemie unde digitalizarea, nediscriminarea, flexisecuritatea și alte noi concepte se implementează cu o viteză fără precedent.
Am invitat‑o pe Dna. Laura GEORGESCU, Redactor Șef al revistei să ne vorbească despre implicarea sa ca avocat în domeniul dreptului muncii și să ne ofere informații în principal despre două teme: noile reglementări privind hărțuirea și transparentizarea salariilor.
Dna. Laura GEORGESCU este conferențiar universitar doctor din anul 2016, expert în legislația muncii, membru UNELM de peste 10 ani, avocat cu experiență de peste 20 de ani și nu în ultimul rând autor prolific în domeniul dreptului muncii cu peste 100 publicații (articole, monografii, cursuri, tratate).

Alina Crăciun: Doamnă avocat, pentru cititorii Revistei Române de Dreptul Muncii dar mai ales pentru cei care nu vă cunosc vă rog să ne prezentaţi câteva informații despre dumneavoastră care exced prezentării sumare pe care am făcut‑o și care conturează identitatea omului care deține funcția de Redactor Șef al revistei.
Laura Georgescu: Despre mine, pot spune că sunt o persoană căreia îi place munca, am început să lucrez înainte de terminarea facultății. Dar în timpul facultății am înțeles ce însemnă să dai mai departe ceea ce știi din experiența și cunoștințele pe care le ai. Mi‑am dorit încă de atunci să am și o carieră didactică, deși știam că aceasta presupune multă muncă, implicare și studiu. Așadar, după intrarea în profesia de avocat, imediat după terminarea facultății am continuat să studiez, urmând programe de master și de doctorat sub îndrumarea dlui. Profesor Țiclea, căruia îi datorez recunoștință pentru îndrumarea mea și în carieră.
După finalizarea doctoratului am început o altă etapă în dezvoltarea mea profesională și anume în zona didactică și recunosc, asta îmi place foarte mult. Îmi place pentru că, așa cum am mai spus, dăruiesc studenților din cunoștințele acumulate – și practice dar și teoretice. Îi văd cum cresc și apoi se dezvoltă în propria etapă a vieții. În partea didactică am fost lector și acum sunt conferențiar universitar.
Cariera mi‑am dezvoltat‑o și ținând cursuri de formare profesională. Aceste cursuri, le‑am început
prin 2008 și ele reprezintă un challenge, dar și o mare satisfacție profesională. La aceste cursuri
discutăm între profesioniști și ei își doresc nu doar explicațiile teoretice, dar și aplicații practice în
rezolvarea situațiilor. Am ținut foarte multe cursuri de expert legislația muncii, manager resurse
umane, inspector resurse urmare, referent resurse umane. Toate acestea m‑au motivat și m‑au
bucurat. Am cunoscut astfel mulți profesioniști cu care am rămas în legătură.
Totuși, ceea ce mă bucură și îmi place mult este și faptul că pot contribui la dezvoltarea acestei
reviste. Primul material publicat în Revista română de dreptul muncii l‑am scris în 2007, sub
îndrumarea dlui. Profesor Țiclea. De atunci și până acum am scris aproape în fiecare număr al
revistei. Și în domeniul acesta mi‑am dezvoltat o carieră, dragă mie, mergând pas cu pas înainte
ca referent, ca și redactor, apoi redactor șef adjunct, acum fiind redactor șef al revistei. Sunt
bucuroasă că fac parte din acest colectiv de oameni care urmăresc să scoată această revistă
cât mai profesionist și le mulțumesc pe această cale tuturor – editurii Wolters Kluwer prin
Directorul organizației din România, dl. Adrian Măntoiu, dlui. Director Prof. Alexandru Țiclea
pentru încrederea acordată, dnei. responsabile de revistă din cadrul editurii Alina Crăciun pentru
colaborarea frumoasă și susținerea acordată de peste 10 ani, tehnoredactorilor, dar și colegilor
mei referenți, redactori șefi adjuncți și redactori. Nu în ultimul rând, aș vrea să mulțumesc tuturor
celor care transmit materialele pentru publicare. Analizele și studiile pe care le transmit către
noi sunt importante pentru profesioniștii cărora li se adresează revista. Așteptăm întotdeauna
materiale interesante, idei noi și creative.
Cariera didactică îmi place pentru că
dăruiesc studenților din cunoștințele acumulate –
și practice dar și teoretice.
Îi văd cum cresc și apoi se dezvoltă
în propria etapă a vieții.
A.C.: Sunteți avocat de dreptul muncii de 20 ani. Ce împliniri v‑a adus această
profesie și pasiunea pentru dreptul muncii?
L.G.: În paralel cu doctoratul, cariera didactică, publicarea de cursuri, monografii și articole, am
mers mai departe și pe partea de avocatură, specializându‑mă pe relații de muncă și securitate
socială. Am dorit încă de la începutul intrării mele în această profesie o specializare pe o anume
direcție. Consider că ceea ce fac trebuie să fac foarte bine și am fost convinsă că specializarea
pe o anumită zonă este cea mai bună alegere pentru viața mea profesională. Sigur, pot fi colegi
avocați care nu vor fi de acord cu mine, dar eu așa am hotărât pentru mine și după 20 de ani
de activitate în profesia de avocat consider că a fost o decizie bună. Mi‑a plăcut dreptul muncii
pentru că este practic și se aplică zi de zi, nu doar pentru 5 milioane de salariați din țară, ci
și în toate organizațiile/companiile din țară și nu numai. Dreptul muncii este o specializare
dinamică, mai ales în contextul mondial, european și național de astăzi. Și aici mă refer pe scurt la flexibilitatea relației de muncă, respectarea drepturilor fundamentale ale omului, introducerea de noi tehnologii etc.
Și în această profesie de avocat, am avut, ca în orice profesie, unele dezamăgiri, dar și bucurii.
Dezamăgirile vin atunci când observ interpretări greșite, subiective și uneori nemotivate în hotărâri ale instanțelor – desigur, este o opinie personală. Dezamăgiri sunt când, uneori, procesele durează extrem de mult, desigur aceasta fiind o problemă de sistem.
Împliniri în profesie am avut, desigur, atunci când am văzut clienți mulțumiți, când am câștigat procese dificile, când am negociat și am încheiat contracte colective în care toate părțile au fost mulțumite și mai ales când am avut decizii de îndrumare ale Înaltei Curți de Casație și Justiție interpretate așa cum și eu interpretasem și susținusem în acele situații.
Relația de muncă este una complexă, care presupune drepturi și obligații reciproce – lucrător ‑angajator. Interpretările legislației în acest domeniu pot fi provocatoare în contextul dinamicii societății de astăzi. Lucrătorii vor respectarea drepturilor sau consideră uneori exagerat că au drepturi și încearcă să își susțină interesele, personal sau prin organizații ale lucrătorilor. Angajatorii la rândul lor, urmăresc dezvoltarea afacerii cu cât mai puține resurse – umane, financiare etc., susținându‑și interesele. Aici am considerat întotdeauna că trebuie să avem în vedere ambele interese angajat angajator și să căutăm să facem o conciliere, să ajungem la o cale de mijloc, măcar acolo unde este posibil.
Ca specialist în domeniu de 20 de ani și chiar ca expert în legislația muncii de peste 12 ani, aceste concilieri sau conflicte mă motivează. Am participat la negocieri de contracte colective, sau am fost contactată de organizații ale lucrătorilor sau de către angajatori din diverse domenii de activitate pentru susținerea sau redactarea unor puncte de vedere ori consultanță pentru interpretarea actelor normative și provocarea a fost să „echilibrez balanța”. Să fac lucrătorii să înțeleagă că fără angajatori nu au locuri de muncă și să nu mai exagereze în solicitări, iar pe angajatori să îi fac să înțeleagă că și lucrătorii sunt importanți ca resursă, că fără ei deocamdată nu poți dezvolta o afacere și pentru asta trebuie să se respecte drepturile legale, să fie motivați.
Am considerat întotdeauna că trebuie
să avem în vedere ambele interese
angajat angajator și să căutăm să facem
o conciliere, să ajungem la o cale de mijloc,
măcar acolo unde este posibil
A.C.: Calitatea de expert în legislația muncii completează sau substituie o parte din activitatea de avocat? În ce relație sunt cele două profesii?
L.G.: Specificul, dacă vreți, al acestui domeniu este legat de oameni și tot ce este legat de oameni este complex.
Astfel, expertul în legislația muncii prin competențele dobândite are posibilitatea concilierii unor conflicte, adică se întâlnește cu părțile unui conflict și le îndrumă în limita legii să ia o decizie pentru aplanarea conflictului. De asemenea, expertul poate să ajute angajatorii sau organizațiile
salariaților, ori reprezentanții acestora să negocieze și să încheie contractele colective. Tot acești
experți au posibilitatea să ajute angajatorii sau lucrătorii să redacteze legal, dar având în vedere
interesele pe care le reprezintă, înscrisuri cum ar fi anumite formulare, cereri, regulamente,
proceduri, contracte, notificări, decizii, îi pot ajuta în aplicarea procedurilor, deciziilor etc. Expertul
poate verifica regulamente și/sau procedurile angajatorilor și îi poate îndruma pentru a respecta
întocmai legislația muncii cu toate interpretările ei la zi.
Spun la zi pentru că dinamica legislației muncii în ultimii ani este foarte mare, astfel experții în
legislația muncii și avocații trebuie să studieze constant și să mențină ritmul acestei dinamici
susținute de modificări în relația de muncă. Așadar, expertul face tot ce poate legal să nu se
ajungă la conflict.
Avocatul, la rândul lui, are toate competențele enumerate pe care le are expertul specializat
în relații de muncă, de exemplu, poate media/concilia conflictele, poate ajuta angajatorii la
redactarea unor acte, poate face chiar proceduri în locul angajatorului etc. Avocatul îl poate
reprezenta pe angajator, poate ajuta la negocierea contractelor colective. Mai mult, dacă nu
se poate ajunge la o înțelegere a părților, avocatul poate solicita în instanță drepturile părții
pe care o reprezintă. El are și avantajul competenței și cunoașterii acestei părți a conflictului
și a procedurii în fața instanței. Avocatul specializat pe relații de muncă cunoaște legislația în
domeniul muncii, dar și procedura detaliată în fața instanței și nu în ultimul rând dreptul de
a pune concluzii în fața instanței, astfel cum este reglementat prin Legea nr. 51/1995 privind
reglementarea profesiei de avocat și prin Statutul profesiei de avocat. Competențele avocatului
sunt diferite față de cele ale expertului în legislația muncii, profesia de avocat se completează cu
cea de expert mai ales dacă se urmărește o specializare a avocatului pe acest domeniu.
Am punctat și la unul din răspunsurile anterioare, consider că este important să evităm conflictele
și pentru aceasta ambele părți ale relației de muncă trebuie să se respecte reciproc și să aibă
în vedere că dreptul fiecăruia se întinde până unde nu încalcă dreptul celuilalt. Cum spuneam
anterior, relația de muncă este complexă pentru că la baza ei se află interacțiunea dintre oameni.
Constituția OIM, și Declarația de la Philadelphia (1944) rămân relevante în secolul XXI și unul
din principiile esențiale este că munca nu este o marfă și că sărăcia, oriunde ar exista, constituie
un pericol pentru prosperitatea tuturor.
Negocierea și aplanarea conflictelor prin mediere sau conciliere trebuie să susțină obiectivul
comun al angajaților și angajatorilor, care constă în dezvoltarea sau menținerea locurilor de
muncă sau așa ar trebui să fie la nivel ideal. Maturizarea pieței muncii presupune conștientizarea
statutului lucrătorului ca om în primul rând, persoană, cu dreptul de a nu suporta abuzuri ori
discriminări și cu respectarea demnității tuturor.
Astfel, în ultimii ani au fost o serie de acte normative care au fost modificate și actualizate în
funcție de nevoile societății de astăzi. Astfel, dau exemplu Codul muncii, Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, O.G. nr. 137/2000 privind sancționarea
discriminării care a definit mult mai bine hărțuirea, a obligat angajatorii la reglementarea unor
proceduri și introducerea în Regulamentul intern a unor reguli clare privind respectarea demnității
lucrătorilor și a nondiscriminării. Mai mult, prin H.G. nr. 970/2023 a fost adoptată Metodologia
privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă ce cuprinde Ghidul privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă. Acest din urmă ghid, nu este cea mai reușită formă de reglementare, putem spune ca e un început, însă putem pleca de la această normă și la nivel de angajator se poate dezvolta un ghid clar, ținând cont de toate aspectele legale.
Negocierea și aplanarea conflictelor prin mediere
sau conciliere trebuie să susțină obiectivul comun
al angajaților și angajatorilor, care constă în dezvoltarea
sau menținerea locurilor de muncă
A.C.: Ați amintit de noile reglementări privind hărțuirea. Ce aduc ele nou față de reglementările precedente?
L.G.: Noutățile în ce privește hărțuirea sunt bine venite. Ele definesc mai clar tipurile de hărțuire ceea ce este foarte bine pentru toată lumea – discriminarea directă, discriminarea indirectă, discriminarea prin asociere, definește victimizarea ca fiind orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. De asemenea, s‑au prevăzut obligații pentru angajatori să introducă explicit în regulamentele interne că faptele de discriminare pe criteriul sex sunt interzise. Mai mult, art. 5 alin. (5) din Codul muncii definește hărțuirea la locul de muncă ca orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile stabilite de lege, ce are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare în art. 2, definește hărțuirea astfel:
Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament activ sau pasiv care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.
În înțelesul legii, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Acest act normativ stabilește că „angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la
locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului.
Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului
pentru faptele respective”. Dar, și angajatorii au obligația de „a lua orice măsuri necesare
în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin
prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care
săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă”. Ei sunt obligați să introducă în
regulamentele și procedurile interne norme privind informarea și conștientizarea fenomenului
de hărțuire la muncă și vor trebui să se asigure că descurajează comportamentele inadecvate.
Responsabilitatea de a preveni hărțuirea și discriminarea la locul de muncă revine în primul rând
angajatorilor. El trebuie să creeze un climat psihosocial stabil. Aceasta o poate face numai prin
reguli clare și norme care să descurajeze și să sancționeze drastic orice formă de hărțuire.
Astfel, așa cum am precizat anterior, prin H.G. nr. 970/2023 a fost adoptată Metodologia privind
prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de
muncă ce cuprinde Ghidul privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum
și a hărțuirii morale la locul de muncă. Acest Ghid nu este foarte bine redactat, l‑am tot criticat
de la apariția acestuia, dar, să nu uităm că este doar un ghid și este primul de acest fel apărut în
legislația națională. Eu, într‑o anumită măsură, apreciez efortul făcut de legiuitor făcut pentru
protejarea lucrătorilor și alinierea la legislația europeană.
Lucrătorul trebuie să cunoască regulile și normele împotriva hărțuirii morale și sexuale care sunt
reglementate în regulamentul intern – ghidul special – al companiei.
Acest Ghid stabilește pentru angajator că „angajatorul va aplica o politică de toleranță zero
pentru hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate
și promptitudine toate incidentele și va investiga toate acuzațiile de hărțuire”.
Una din criticile asupra Ghidului, și la ea mă opresc pentru că aceasta este poate cea mai
arzătoare, este legată de Comisia care trebuie să analizeze sesizarea de hărțuire. Discuțiile sunt
dacă ea poate să fie confundată cu Comisia de cercetare disciplinară și dacă Comisia de analiză a
hărțuirii poate face cercetarea disciplinară și propune măsuri de sancționare. În acest caz trebuie
ea să respecte procedura cercetării disciplinare?
Părerea mea și nu doar a mea, ci și a multor specialiști ai dreptului muncii este că nu, nu poate
fi aceeași procedură. Cele două comisii sunt distincte, așa cum sunt reglementate de legiuitor,
trebuie să fie distincte. Analiza pe care o face prima comisie este doar raportat la sesizarea de
hărțuire. Stabilește dacă a fost sau nu hărțuire. Prin procesul verbal al acestei analize se transmite
angajatorului ce s‑a constatat și angajatorul va lua măsuri transmițând acel proces verbal către
comisia de cercetare disciplinară, care poate analiza ce articole din regulile interne sau din actele
normative au fost încălcare și transmite angajatorului concluzia la care s‑a ajuns, cu o eventuală
recomandare de sancționare sau nu în funcție de constatare.
Sigur, așa cum am spus aceste norme din Ghid sunt perfectibile, legiuitorul emitent l‑ar putea oricând modifica și clarifica. Totuși, angajatorul ar putea să îl perfecționeze. Consider că trebuie să îl adapteze nevoilor sale și chiar să stabilească atribuții clare pentru Comisia de analiză a hărțuirii.
Așadar, sintetizând răspunsul, noutatea este o reglementare mai clară a obligației angajatorilor de a introduce reguli clare privind hărțuirea, definirea tipurilor de hărțuire și discriminare, dar și introducerea de noi proceduri pentru primirea sesizărilor și a unei comisii speciale de analiză a sesizărilor și actelor de hărțuire. Nu în ultimul rând punctarea toleranței zero la actele de hărțuire.
Una din criticile asupra Ghidului,
și la ea mă opresc pentru că aceasta este poate
cea mai arzătoare, este legată de Comisia
care trebuie să analizeze sesizarea de hărțuire
A.C.: Care vor fi efectele concrete pentru angajați și mediul lor de lucru? Ne așteptăm la creșterea proceselor bazate pe hărțuire sau efectul va fi invers?
L.G.: Efectele pentru mediul de lucru al salariaților va fi pentru început oarecum bulversant, mai greu de înțeles, având în vedere unele opinii care spun că aceste norme sunt rigide și inutile. Reacțiile vor fi în funcție de respectul reciproc al celor ce lucrează și angajează, dar și de regulile în acest sens deja stabilite de angajator. Totuși, în timp, consider că sunt norme utile, care pot clarifica și chiar atenua anumite tendințe ale angajatorului sau ale lucrătorilor. Există hărțuire la locul de muncă în companiile din România și între lucrători, dar și între reprezentanții angajatorilor – directori, șef de birou, manager de departament, administrator etc. și lucrători.
În ceea ce privește sesizările în fața instanței, da, probabil că ele vor crește, deja eu sesizez că au crescut deja în ultimii ani acțiunile în instanță prin care se solicită constatarea hărțuirii. Sigur că unele sunt îndreptățite, altele sunt mai puțin îndreptățite, lucrătorul uitând că se află în raport de subordonare față de angajator și trebuie să respecte regulile impuse în companie. Totuși, angajatorii trebuie rețină că este necesar să respecte drepturile lucrătorilor, printre care și nediscriminarea și demnitatea în muncă.
Instanțele, deocamdată, au început să analizeze mai atent aceste situații de hărțuire. Dar cred că încă sunt reținute în a constata aceste acțiuni sau inacțiuni din care poate rezulta hărțuirea. Instanțele europene și CEDO sunt mai drastice din acest punct de vedere. Vom vedea pentru viitor dacă instanțele se vor apleca cu mai mare interes asupra acestor situații care ajung în justiție.
Cred și aș vrea să se înțeleagă și de către judecători că și instanțele, alături de legiuitor, au întotdeauna un cuvânt important de spus în ce privește educarea și modificarea tendințelor hărțuitoare care există în relația de muncă, prin sancționarea celor care hărțuiesc și prin a‑i face să înțeleagă că trebuie respectate reguli, trebuie respectată buna credință și trebuie să existe respect reciproc.
Cred și aș vrea să se înțeleagă și de către judecători
că și instanțele, alături de legiuitor, au întotdeauna
un cuvânt important de spus în ce privește educarea
și modificarea tendințelor hărțuitoare
care există în relația de muncă
A.C.: Credeți că piața de muncă din România este pregătită să renunțe la
mentalitățile și obiceiurile balcanice care pentru noi reprezintă normalitatea?
L.G.: Aceasta este o întrebare care poate fi simplă, cu un răspuns direct sau cu un răspuns mai
complex ce necesită explicații. Opinia mea este că societatea din România, așa cum ați și punctat,
are obiceiurile ei, are normalitatea ei. Suntem diferiți de alte popoare europene și evident piața
muncii din România nu face diferență. Sigur că tindem la o integrare europeană și sub acest
aspect, însă e dificil cu obiceiurile noastre. Dacă o să ajungem să renunțăm la acele mentalități,
răspunsul meu este, da, posibil, dar nu prea curând. A modifica conștiința unei societăți este un
proces dificil, ce presupune fie puterea exemplului, fie educația prin constrângere. Prima cale
este mai greu de urmat, de regula constrângerea a fost cea care a educat societatea. Evident că
ceea ce este acum reglementat în dreptul european și național poate fi perceput de către o parte
dintre angajatori și salariați ca pe o constrângere, dar pentru mulți aceasta este normalitatea, așa
că nu vor observa schimbarea. Cum spuneam și anterior, e o chestiune de respect reciproc – între
salariați și între salariați și angajator.
Până va deveni un obicei în societatea românească și evident implicit și în piața forței de muncă
respectul reciproc, respectarea demnității fiecărui individ, implicit a fiecărui lucrător, cred că mai
avem de așteptat. Sper, ca măcar începând din această perioadă, când și UE și numai, pune accent
pe nondiscriminare și eliminarea hărțuirii de la locul de muncă, pe nonviolență și respectarea
demnității omului și a lucrătorului, repet, sper ca instanțele din România sa înceapă să observe
aceste „obiceiuri balcanice” cum le‑ați spus. Legislația în ce privește nondiscriminarea sau
respectarea demnității este reglementată în țara noastră de peste 20 de ani, dar ce folos, dacă
nu este și aplicată.
Sunt mulți angajatori în România care își hărțuiesc lucrătorii și cărora li se pare normal să facă
aceasta și din păcate în instanță răspunderea morală se respinge aproape constant. Dar, să vedem,
după ultimele modificări ale actelor normative și în funcție de politicile europene sau decizii ale
CEDO și ale Curții de justiție a UE, ce tendințe vor mai fi și la nivelul instanțelor. Eu sunt optimistă.
Instanța are un cuvânt important de spus în ce privește astfel de acțiuni sau inacțiuni.
A modifica conștiința unei societăți
este un proces dificil, ce presupune
fie puterea exemplului,
fie educația prin constrângere
A.C.: Ca avocat cu experiență și ca expert in legislația muncii, care este calitatea pe care o apreciați cel mai mult la un angajat? Dar la un angajator?
L.G.: Ca avocat și ca expert în legislația muncii, calitatea pe care o apreciez la un lucrător este profesionalismul – competențe, abilități, dar aș mai adăuga acestora creativitatea și respectul față de profesie, față de sine și față de colegi.
În ceea ce îl privește pe angajator, cred că aceleași valori ar trebui să îl caracterizeze, profesionalismul, văzut din alt unghi – creativitate în dezvoltarea afacerii implicându‑i și pe lucrători, respectându‑i, pe ei cu nevoile lor, respectându‑le drepturile și demnitatea la locul de muncă, pentru că tot am discutat de hărțuire.
Cred că respectul reciproc în relația angajat‑angajator poate duce la evoluția companiilor și implicit a societății.
Cred că respectul reciproc
în relația angajat‑angajator
poate duce la evoluția companiilor
și implicit a societății
A.C.: Din 2026 va fi implementată Directiva privind transparența salarială. Deși a avut în vedere înlăturarea inegalităților de retribuire pe criterii de gen, Directiva merge mult mai departe. Care sunt mai exact dispozițiile acestei directive? Suntem pregătiți pentru implementarea ei?
L.G.: Dispozițiile acestei directive sunt interesante și binevenite în contextul în care UE dorește o eliminare a discriminărilor salariale. Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului european și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii stabilește cerințe minime care să întărească principiul nediscriminării și al egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală.
Directiva se aplică și în sectorul privat, dar și în cel public. De asemenea, se aplică tuturor lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă, dar și solicitanților unui loc de muncă. Așadar, viitorul lucrător trebuie să cunoască drepturile salariale pentru locul de muncă pe care solicită să îl ocupe.
O noutate ar fi faptul că trebuie introduse „instrumente sau metodologii analitice menite să sprijine și să ghideze procesul de evaluare și comparare a valorii muncii în conformitate cu criteriile” stabilite de directivă.
Directiva în art. 4 alin. (4) prevede că „structurile de remunerare permit să se evalueze dacă lucrătorii se află într‑o situație comparabilă în ceea ce privește valoarea muncii, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, convenite împreună cu reprezentanții lucrătorilor, atunci când aceștia există. Criteriile respective nu se bazează, direct sau indirect, pe sexul lucrătorilor. Acestea includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific. Acestea se aplică în mod obiectiv, neutru din punctul de vedere al sexului, excluzând orice discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex. În special, competențele non‑tehnice relevante nu trebuie să fie subevaluate”. Deci, trebuie făcută o analiză asupra sarcinilor de serviciu și să se stabilească criterii clare, obiective din care rezultă determinarea drepturilor salariale fără discriminare. De asemenea, se instituie interdicția asupra angajatorului de a nu solicita din partea viitorilor lucrători informații cu privire la istoricul lor salarial în cursul raporturilor lor de muncă
curente sau anterioare.
De reținut ar fi și faptul că Curtea de Justiție a clarificat faptul că, „pentru a evalua cu scopul de
a stabili dacă lucrătorii se află într‑o situație comparabilă, comparația nu trebuie să se limiteze
neapărat la situațiile în care bărbații și femeile lucrează pentru același angajator. Lucrătorii se
pot afla într‑o situație comparabilă chiar și atunci când nu lucrează pentru același angajator ori
de câte ori condițiile de remunerare pot fi atribuite unei surse unice care stabilește condițiile
respective și atunci când acele condiții sunt egale sau comparabile. Acest lucru se poate întâmpla
atunci când condițiile de remunerare relevante sunt reglementate prin dispoziții legale sau prin
contracte referitoare la remunerarea aplicabilă mai multor angajatori sau atunci când astfel de
condiții sunt stabilite la nivel central pentru mai multe organizații sau întreprinderi din cadrul
unui holding sau al unui conglomerat. În plus, Curtea de Justiție a clarificat faptul că respectiva
comparație nu se limitează la lucrătorii angajați în același timp cu. În plus, atunci când efectuează
evaluarea propriu‑zisă, ar trebui recunoscut faptul că „o diferență de remunerare s‑ar putea
explica prin factori care nu au legătură cu sexul” (pct. 29 al preambulului directivei).
Mai mult, Directiva în art. 6 stabilește obligația în sarcina angajatorului de a pune la dispoziția
viitorilor lucrători sau lucrătorilor, aceste crierii care determină renumerația, nivelul remunerației,
dar și evoluția remunerației. Doar ca excepție, se prevede că pentru angajatorii care au mai puțin
de 50 de lucrători, aceștia nu trebuie să comunice evoluția remunerației.
Directiva mai stabilește dreptul la informare al lucrătorului de a solicita și a primi, în scris,
informații cu privire la propriul nivel de salarizare, dar și la nivelurile medii de salarizare, defalcate
în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă
de aceeași valoare ca a lor.
O noutate ar fi legată de faptul că lucrătorii pot divulga informații despre salarizarea lor în
scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare. Spun că este o noutate pentru că
în dreptul național există încă în Codul muncii obligația confidențialității salariului stabilită în
sarcina lucrătorului. Această normă, evident, intră în conflict cu norma europeană și cu siguranță
va fi modificată.
O altă noutate stabilită de art. 9 din Directivă ar fi obligația stabilită în sarcina angajatorului de a
transmite informații autorității responsabile cu compilarea și publicarea acestor date cu privire la
diferențele de salarizare, proporția dintre lucrători etc., odată la 1 an sau odată la 3 ani în funcție
de numărul de lucrători.
Se mai prevede că angajatorii care fac raportările, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor
lor, fac și o evaluare comună a remunerațiilor dacă se îndeplinesc toate condițiile precizate de
Directivă la art. 10.
Se stabilește prin art. 16 al Directivei „că orice lucrător care a suferit un prejudiciu ca urmare a încălcării oricărui drept sau a oricărei obligații legate de principiul egalității de remunerare are dreptul de a solicita și de a obține despăgubiri sau reparații integrale, astfel cum sunt stabilite de statul membru pentru prejudiciul respectiv”.
Mă întrebați dacă angajatorii din România sunt pregătiți pentru o astfel de modificare, destul de complexă. Eu cred că nu suntem, dar vom fi. Pentru asta va trebui ca angajatorii să înceapă să ia măsuri, ca atunci când va intra în vigoare această directivă, este drept, peste 2 ani, să poată fi pregătiți.
Viitorul lucrător trebuie să cunoască
drepturile salariale pentru locul de muncă
pe care solicită să îl ocupe
A.C.: Credeți că efectele ei sunt benefice pentru piața muncii? Puteți să ne vorbiți mai mult despre avantaje, dezavantaje și posibilele reacții.
L.G.: Dacă ne raportăm la efecte, trebuie să ne gândim că piața muncii este formată din angajatori și angajați care, cel puțin teoretic au un scop comun, dezvoltarea locurilor de muncă sau măcar menținerea lor. Avantajele sunt că ne aliniem cumva la remunerațiile europene, dar și la faptul ca se vor elimina eventualele discriminări.
Dezavantajele sunt mai ales la micii angajatori pentru că va fi greu să asigure drepturi salariale comparabile cu remunerațiile marilor angajatori.
Reacțiile vor fi multe, mai ales în rândul angajatorilor, pentru că vor fi obligați să facă acele raportări constante, să stabilească criterii clare și transparente de salarizare pe fiecare loc de muncă și asta însemnă mai multă muncă și noi angajamente.
Pe de altă parte și lucrătorii vor reacționa, pentru că se vor putea compara cu colegi de la același angajator sau de la alt angajator. Unii vor fi nemulțumiți și se va ajunge la conflicte.
A.C.: Nu pot să nu vă întreb despre fenomenul AI pentru că știu din articolele dumneavoastră că vă pasionează acest subiect. Ce ne aduce viitorul?
L.G.: Da, este o preocupare, o pasiune de‑a mea, despre felul în care evoluează AI în general, dar și în relația de muncă. Am studiat și studiez continuu acest fenomen, și am observat că este o dinamică foarte mare în evoluția lui dar și în tendința de a introduce aceste sisteme în relația de muncă. Angajatorii au început din ce în ce mai mult să folosească aceste sisteme. Și cred că putem observa destul de ușor cât de mult s‑a dezvoltat munca pe platformele digitale sau munca lucrătorilor din magazine, din clinici și spitale. Se susține în statistici că peste 70% din companii folosesc AI, iar managerii companiilor au mai mare încredere în AI pentru luarea deciziilor decât în personalul uman. Se mai estimează că până în 2025 companiile care folosesc AI vor fi mai productive cu 40%.
Ceea ce este cert și evident și statisticile o spun, este faptul că lucrătorii, dar și viitorii lucrători
și deopotrivă angajatorii trebuie să investească în formare profesională pentru că este nevoie de
noi competențe și abilități pe piața muncii. Locurile de muncă sunt diferite, munca se desfășoară
diferit lucrătorii au nevoie de competențe digitale.
Munca se transformă, și aș puncta și flexibilizarea cât se poate a locului de muncă, de la munca
online, la flexibilizarea programului de muncă.
Lucrurile au evoluat foarte mult în ultimii ani, unele companii lucrează și își formează lucrătorii
cu ajutorul AI și a sistemelor de realitate virtuală denumite generic eLearning imersiv – VR și
realitate augumentată – AR. Este interesant cum poate evolua relația de muncă. Nu mai este
necesar să ai un birou „clasic” acasă, pentru a lucra. Acum poți intra în VR și să îți creezi acolo
un birou cu tot ce ai nevoie, chiar și ținuta de care ai nevoie. Acum mulți ani erau idei SF, acum
este o realitate. Se creează design de case, de haine sau de mobilă în VR sau AR. Metaversul este
o resursă destul de mare utilitate și o putem folosi cu cheltuieli minime.
Munca viitorului este munca flexibilă, munca hibridă, este munca ce se bazează pe AI. Ea
trebuie să fie adaptată din ce în ce mai mult la AI și trebuie să observăm că în aceste condiții
productivitatea va crește substanțial.
Pe site‑ul Forumului Economic Mondial, se estimează că 50% din toți angajații vor avea nevoie
de formare și recalificare până în 2025, raportat la progresul tehnologic care se accelerează. Mai
mult, Organizația Internațională a Muncii observă că până în 2030, forța de muncă globală este
proiectată să ajungă la 3,5 miliarde, dar 85% din locurile de muncă care vor exista atunci nu au
fost încă inventate. Da, permanent se creează noi locuri de muncă cu noi abilități.
Munca viitorului este munca flexibilă,
munca hibridă, este munca
ce se bazează pe AI
A.C.: Acest interviu prin temele alese a fost dedicat relației umane angajat –
angajator. Pentru că umanul primează în toate aspectele vieţii noastre vă rog să
spuneţi câte ceva despre dumneavoastră. Ce pasiuni aveți și după ce valori vă ghidați
viața personală și profesională?
L.G.: Pasiuni, da, am câteva care sunt apropiate sufletului. Este vorba de fotografie, îmi place
să văd lumea prin obiectivul unui aparat foto, îmi place foarte mult să fac fotografii, nu mie, ci,
peisajelor, oamenilor etc. Este o pasiune de când eram foarte mică, și primul obiect pe care mi
l‑am luat când am primit primul salariu a fost un aparat foto, performant la vremea aceea.
Îmi place să urc pe munte și să fac fotografii, să văd lumea de acolo și să trăiesc acele momente
unice. Atât în țară și cât și în afara țării am admirat mereu peisajele montane, am urcat pe munte,
ca amator, nu sunt alpinist, și nu pot exprima îndeajuns cât de mult pot mă bucur de peisajele
superbe pe care mi le oferă înălțimile.
O altă pasiune este văd lumea, și evident să o observ și prin obiectivul aparatului foto. În călătoriile mele îmi place să descopăr societatea din țara respectivă, să îi cunosc istoria, identitatea, de aceea nu ratez muzeele, oriunde aș fi dar și locurile semnificative și bineînțeles munții dacă există în acea țară. Da, îmi place mult să văd lumea.
Mă întrebi de valorile care mă ghidează în viața – personală și profesională. Sunt aceleași, viața mea este una singură, și încerc să le îmbin pe ambele cum pot. Am respectat întotdeauna adevărul asumându‑mi reacțiile, chiar dacă nu întotdeauna am avut parte de același tratament, dar cred că asta m‑a ajutat să mă dezvolt ca om. Am fost învățată de copil de către părinți că dacă respecți vei fi respectat. Așa că ceea ce mă ghidează în viață este adevărul, respectul față de semeni și cea mai mare împlinire este atunci când ajut oamenii.
Ceea ce mă ghidează în viață este adevărul,
respectul față de semeni și cea mai mare împlinire
este atunci când ajut oamenii
A.C.: Dna Redactor Șef vă mulțumesc pentru răspunsuri.